Psykologisk trygghet del 1 - Definition och forskning
Tänk att få arbeta i en organisation där det är naturligt att säga vad man tänker. Där frågor, idéer och olika perspektiv välkomnas. Där någon kan säga “jag förstår inte”, “jag tror vi kan göra annorlunda” eller “jag gjorde ett misstag” – och möts av nyfikenhet i stället för kritik.
För många är detta mer en önskan än en verklighet. Samtidigt vet vi idag att just detta klimat är avgörande för lärande, utveckling och resultat.
Begreppet psykologisk trygghet har under de senaste två decennierna blivit ett av de mest centrala inom modern organisationsforskning. Mycket av detta kan spåras till forskaren Amy Edmondson vid Harvard Business School. Hennes arbete har förändrat hur vi förstår relationen mellan trygghet, lärande och prestation i grupper.
Amy Edmondson och forskningen om psykologisk trygghet
Amy Edmondson är professor i ledarskap och management vid Harvard Business School och anses vara den forskare som tydligast har utvecklat och definierat begreppet psykologisk trygghet i arbetslivet.
Hon definierar psykologisk trygghet som:
“a shared belief that the team is safe for interpersonal risk taking.”
Fritt översatt innebär det en gemensam upplevelse i gruppen av att det är tryggt att säga vad man tänker.
Det kan handla om att ställa frågor, komma med idéer, lyfta problem eller erkänna misstag utan rädsla för negativa reaktioner.
Det viktiga här är två saker.
- För det första handlar det om en gemensam upplevelse i gruppen. Psykologisk trygghet är alltså inte en individuell egenskap utan ett klimat som skapas mellan människor.
- För det andra handlar det om risk. Att säga något i gruppen innebär nästan alltid ett visst socialt risktagande. Vi riskerar att framstå som okunniga, kritiska, naiva eller besvärliga. När den risken upplevs som för hög väljer människor ofta tystnad.
Edmondsons forskning visar att denna tystnad kan få stora konsekvenser för både lärande och resultat.
En av hennes mest kända studier genomfördes inom sjukvården. Där upptäckte hon något som först verkade paradoxalt: de team som rapporterade flest misstag hade samtidigt bäst resultat.
Vid första anblick kunde det se ut som att de bästa teamen gjorde fler fel än andra. Men vid närmare analys blev bilden en annan. De högpresterande teamen gjorde inte fler misstag – de rapporterade dem i högre grad.
Det fanns helt enkelt ett klimat där människor vågade säga ifrån när något gick fel.
Den insikten blev central i Edmondsons fortsatta forskning. Psykologisk trygghet gör inte att människor slutar göra misstag. Däremot gör den att misstag upptäcks tidigare, de kan diskuteras öppet och att gruppen kan lära av dem.
I organisationer där människor inte vågar säga ifrån kan problemen i stället bli osynliga. Fel upprepas, risker upptäcks för sent och viktiga perspektiv förblir outtalade.
Forskningen visar också att psykologisk trygghet har en stark koppling till innovation och utveckling. När människor vågar bidra med idéer och frågor ökar gruppens kollektiva intelligens. Fler perspektiv kommer fram och besluten blir bättre.
När människor känner sig trygga vågar de också pröva tankar högt, utmana antaganden och ställa frågor som annars kanske hade stannat i tystnad. Det skapar ett klimat där gruppen inte bara löser uppgifter – utan också lär och utvecklas tillsammans.
Det betyder dock inte att psykologisk trygghet handlar om att vara “snäll” eller att undvika höga krav.
Edmondson beskriver i stället en balans mellan två dimensioner: psykologisk trygghet och ansvarstagande.
- När kraven är höga men tryggheten låg uppstår ofta en rädslo- eller stresskultur. Människor fokuserar mer på att undvika misstag än på att lära och utvecklas.
- När tryggheten är hög men kraven låga riskerar gruppen att hamna i en bekvämlighetszon där utvecklingen stannar av.
- Det mest utvecklande läget uppstår när både trygghet och ansvarstagande är höga. Då vågar människor utmana, testa och lära – samtidigt som de tar ansvar för resultatet.
- Det är också här många organisationer upplever sin största utmaning. De flesta ledare håller med om att psykologisk trygghet är viktigt. Men när samtalet går från forskning till vardag uppstår snabbt en mer konkret fråga:
Hur skapas det i praktiken?
Hur går gruppen från försiktighet och tystnad till öppna samtal, lärande och mod att bidra?
Hur skapas ett klimat där människor vågar säga vad de tänker – även när det känns osäkert?
Det är just denna förflyttning som vi kommer att fördjupa i nästa del av bloggen. Där lämnar vi forskningen och går in i det praktiska arbetet i organisationer – i hur grupper faktiskt kan utvecklas till miljöer där människor vågar ta plats, bidra och lära tillsammans.